В организации сокращена должность заместителя руководителя одного из подразделений. Одновременно в другом подразделении организации другой работник был переведен с должности ведущего специалиста на должность главного специалиста. Для этого в штатном расписании была исключена должность ведущего специалиста и введена должность главного специалиста. Эти 2 подразделения занимались смежной деятельностью, и уволенный заместитель руководителя мог работать и там в соответствии со своей квалификацией. Уволенный заместитель руководителя подал иск в суд, поскольку считает, что введенная в штатное расписание новая должность могла быть предложена ему.
Можно ли считать вакансией введенную должность главного специалиста? Каковы в этом случае последствия для организации?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
При увольнении работников на основании п. 1 ст. 42 ТК применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные в ст. 43 ТК.
При увольнении работников по указанному основанию наниматель должен соблюдать требования ст. 43, 46, 48 ТК, предусматривающих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.
Справочно: установлен запрет на увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (часть третья ст. 43 ТК).
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).
Таким образом, в данном случае на нанимателе лежит обязанность по переводу работника с его согласия на другую работу. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении в штатном расписании имелась штатная единица, которую увольняемый работник мог занимать в силу имеющегося образования, специальности и квалификации, то при установлении данного факта в суде для нанимателя могут наступить определенные правовые последствия.
В случае незаконного увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников он вправе в соответствии со ст. 242 и 243 ТК обратиться в суд и потребовать восстановления на работе в связи с незаконным увольнением.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
