В процессе организации труда работников наниматели всех форм собственности должны соблюдать нормы законодательства о труде в части определения форм, систем и размеров оплаты труда, наименований профессий и должностей, а также при учете рабочего времени.
В организациях торговли может применяться повременная и сдельная формы оплаты труда
В зависимости от условий работы каждая организация торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно в торговле применяются 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременную, так и сдельную форму применяют в сочетании с различными премиальными системами. Последние позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности. Таким образом, система оплаты труда – это форма оплаты с учетом дополнительных выплат (премий и т.п.).
Наиболее распространенными являются простая повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда.
Пример 1
Товароведу в магазине установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Тарифная ставка товароведа составляет 1 500 000 руб. В соответствии с Положением о премировании (далее – Положение) данному работнику выплачивается премия в размере 50 % должностного оклада за фактически отработанное время при условии выполнения всех показателей, установленных Положением.
В мае 2012 г. товаровед отработал полную норму рабочего времени (167 ч, в т.ч. 10 ч в ночное время) и выполнил все доведенные показатели работы.
Размер заработной платы в мае 2012 г. рассчитаем следующим образом:
– тарифная ставка за отработанное время – 1 500 000 руб.;
– часовая тарифная ставка – 8 982 руб. (1 500 000 / 167);
– повышенная оплата за работу в ночное время – 8 982 × 10 ч = 89 820 руб.;
– премия – 750 000 руб. (1 500 000 × 50 %).
Итого заработная плата товароведа составит 2 339 820 руб. (1 500 000 + 89 820 + 750 000).
Д-т 44 – К-т 70
– начислена сумма заработной платы работнику магазина*.
_________________________
* Корреспонденция счетов составлена редакцией.
Сдельная форма оплаты труда – это оплата в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным сдельным расценкам.
Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения об объеме продукции, выработанной каждым работником, труд которого оплачивается сдельно. Количество каждого вида продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате заработную плату определяйте исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и соответствующих сдельных расценок. Другими словами, заработную плату выделяют на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по коэффициентам трудового участия.
Сдельная форма оплаты труда в торговых организациях имеет следующие системы: простую и сдельно-премиальную.
Простая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату по неизменным расценкам. При этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально выработке. Прямая сдельная оплата труда не предполагает премирования.
Пример 2
В кондитерском цехе гипермаркета производят 2 вида пирожных – А и Б. Производство пирожного А включает в себя 3 стадии, т.е. его изготавливают 3 работника на различном оборудовании. Для производства пирожного Б достаточно 2 стадий.
В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждого пирожного. Следовательно, для начисления заработной платы кондитерам надо установить 3 сдельные расценки для каждой стадии производства пирожного А и 2 сдельные расценки для производства пирожного Б.
Справочно: сдельную расценку определяйте путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (ст. 88 Трудового кодекса РБ).
Предположим, в организации установлены следующие сдельные расценки для пирожного А: на первой стадии производства – 50 руб./шт., на второй – 52 руб./шт. и на третьей – 51 руб./шт.; для пирожного Б: на первой стадии – 75 руб./шт., на второй стадии – 63 руб./шт.
Рассчитаем зарплату кондитера, изготавливающего пирожное А. В мае 2012 г. работник произвел 40 000 пирожных, работая на первой стадии. Сумма заработной платы составила:
50 руб./шт. × 40 000 шт. = 2 000 000 руб.
Рассчитаем зарплату кондитера, изготавливающего пирожное Б. В мае 2012 г. работник отработал 12 рабочих дней и произвел 10 000 пирожных Б, работая на второй стадии. Сумма ЗП составила:
63 руб./шт. × 10 000 шт. = 630 000 руб.
Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
Вариантами сдельной формы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная системы оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.
Косвенно-сдельная система оплаты труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной форме оплаты труда. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают работники, обслуживающие производство, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
Аккордная система оплаты труда вводится для групп работников, например для бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
Премирование в организациях торговли
Важную роль при оплате труда играет система премирования. Премии позволяют стимулировать работников торговли, поскольку устанавливают зависимость заработной платы от результатов труда. Выплата премий позволяет связать рост средней заработной платы с показателями торговой деятельности. Премии обеспечивают одновременно коллективную и индивидуальную материальную заинтересованность.
В настоящее время торговые предприятия могут применять следующие основные системы премирования: за основные результаты хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год; поощрение работников за выполнение важных заданий; специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, внедрение новой техники, снижение товарных потерь и т.д.).
Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними локальными нормативными правовыми актами и должны содержать следующие элементы: условия премирования; показатели премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников; источник премирования.
Другие системы оплаты труда, которые могут быть применены в организациях торговли
Как уже было определено, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе оплаты труда. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим некоторые из систем оплаты труда подробнее.
Бонусная система оплаты труда
Эта система оплаты труда похожа на повременно-премиальную. Заработная плата при бонусной системе состоит из 2 частей: оклада и премии. Однако размер премии(в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, как правило, для работников, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.
Пример 3
Для продавца установлена бонусная система оплаты труда. Тарифная ставка продавца составляет 800 000 руб., а премия – 5 % суммы выручки за месяц, полученной от реализации товара (бонус).
Рассчитаем заработную плату продавца за май 2012 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная выручка составляет 15 000 000 руб.
Поскольку продавец отработал в мае 2012 г. все рабочие дни по графику, выплачиваем ему месячную тарифную ставку – 800 000 руб.
Рассчитаем сумму премии:
15 000 000 руб. × 5 % = 750 000 руб.
Следовательно, за май 2012 г. продавцу начисляем заработную плату в сумме 1 550 000 руб. (800 000 руб. + 750 000 руб.).
Система оплаты труда на комиссионной основе
Данная система близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
Пример 4
Для продавца, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20 % дохода, полученного при его участии организацией.
В мае 2012 г. доход организации от продажи товаров данным работником составил 15 000 000 руб. Рассчитаем зарплату за май 2012 г.:
15 000 000 руб. × 20 % = 3 000 000 руб.
Комбинированные системы оплаты труда
Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.
А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, т.е. чем больше выручка, тем меньше процент.
На примере небольшой организации рассмотрим вариант организации оплаты труда с различными системами применительно к группам работников.
Пример 5
ООО "Виктория" – магазин. Численность сотрудников – 16 человек (директор, главный бухгалтер, 2 администратора, 7 рабочих (4 продавца, 2 контролера-кассира, уборщик)). В целях установления для работников организации наиболее приемлемой системы оплаты труда создадим группы работников, для каждой из которых будут установлены свои системы оплаты труда.
В первую группу включим продавцов, контролеров-кассиров, так как от их работы напрямую зависит выручка магазина. Выручка – это показатель, который служит основанием для определения системы оплаты труда данной группы работников. Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.
Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то работники будут получать заработную плату только в зависимости от выручки.
При бонусной системе оплаты труда продавцы и контролеры-кассиры будут получать тарифную часть заработной платы за отработанное время и премию в виде процента от выручки.
Как видим, для продавцов и контролеров-кассиров лучше установить бонусную систему оплаты труда, поскольку в этом случае данные работники будут иметь гарантированную часть заработной платы (тарифная ставка за отработанное время).
Во вторую группу включаем главного бухгалтера, бухгалтера, уборщика и администраторов. Их работа напрямую не влияет на основные показатели деятельности организации, и для них можно установить общую систему оплаты труда. В отношении этой группы работников можно применить повременную или повременно-премиальную систему. При повременной системе работники будут получать заработную плату пропорционально отработанному времени. При этом качество их работы не учитывается. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна.
Таким образом, для второй группы специалистов выбираем повременно-премиальную систему оплаты труда.
К третьей группе можно отнести директора. Руководитель организации отвечает за прибыль, поэтому для него можно применять следующие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.
При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы магазина.
При повременно-премиальной системе дополнительно к окладу возможны выплаты премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор устанавливает самостоятельно.
Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Кроме того, для директора может быть назначена специальная премия в виде норматива (процента) от суммы прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в увеличении размеров прибыли организации. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации.
Итак, для директора выбираем бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.
Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Виктория". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных нормативных правовых актах организации и ознакомить с ними сотрудников.
