Премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами. Они бывают единовременные (например, к празднику) и регулярные (по результатам работы).
В каких документах отражаем условия премирования
Система премирования в организации устанавливается:
– коллективным договором;
– соглашением;
– трудовым договором;
– локальными нормативными актами.
Важно, чтобы система премирования была доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Закрепите письменно в соответствующих документах показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы.
Приведем пример часто употребляемой формулировки пункта трудового договора, закрепляющего обязанность по выплате премий.
«Наниматель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит (обязуется производить, должен применять) стимулирование работников в виде выплаты премии. Размер ежемесячной премии составляет от 5 до 25 процентов от установленного оклада».
При такой формулировке наниматель гарантирует работнику выплату премии как части оклада вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. Это означает, что выплата премии становится не правом, а обязанностью нанимателя.
Используйте следующую формулировку:
«Наниматель в соответствии с действующим в организации Положением о премировании имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».
Почему локальный акт лучше?
Риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования снизится, если во всех документах будут прописаны отсылочные нормы к соответствующему (одному) локальному акту, регулирующему порядок начисления и выплаты премии, например к Положению о премировании.
Ведь в локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в специальных.
В специальном локальном документе регламентируются правовые категории, необходимые для начисления и выплат премий: сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т.д., определяются формулы расчета, получатели премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.
Как прописать, что выплата премии – право, а не обязанность нанимателя
Если документами организации закреплена система оплаты труда, включающая премии, то начисление и выплата премий сотрудникам – это обязанность нанимателя.
Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права на такое действие.
В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов организации, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности нанимателя по выплате премии.
Если в документах организации выплата премии сформулирована как обязанность нанимателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее выплата. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом нанимателя, зависит исход спора в суде.
Пример 1
Суд решил, что премия работнику не положена
Гражданин В. обратился в суд с требованиями о взыскании с ООО задолженности по невыплаченной премии за период с июня по август 2016 г. и денежной компенсации морального вреда. Он указывал, что ежемесячная выплата премий в размере должностного оклада предусматривалась в его трудовом договоре и в Положении об оплате труда, с которым он был ознакомлен при приеме на работу. Последний раз премия была ему выплачена лишь в мае 2016 г., несмотря на надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.
Положение об оплате труда содержало пункт, что премия определяется по итогам деятельности в отчетном периоде на основании достижения плановых показателей в целом и (или) оценки непосредственным и вышестоящими руководителями персональной эффективности работника. Премиальные выплаты носят переменный характер и формируются в зависимости от 2 показателей: результатов выполнения основных показателей производственно-экономической деятельности общества в целом и результатов персональной эффективности работника.
Суд отказал работнику в иске, указав, что по смыслу приведенных условий в Положении об оплате труда премиальные выплаты были поставлены в зависимость прежде всего от выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом. Для этого предусмотрено ежемесячное подведение соответствующих итогов руководителем, что является основанием для принятия решения о начислении премиальных выплат.
Когда выплата премии не зависит от трудовой функции
Чтобы избежать оснований для судебных споров, не используйте формулировки, аналогичные приведенной:
«Наниматель ежегодно выплачивает премию к Новому году 31 декабря».
Такая формулировка устанавливает обязанность нанимателя по выплате ежегодной премии в определенную дату, при этом объем премии не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности премию придется выплачивать.
Рекомендуем следующее изложение:
«Всем штатным работникам при наличии средств в фонде оплаты труда может по отдельному приказу выплачиваться премия, приуроченная к новогодним праздникам. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 20 рублей каждому. При отсутствии денежных средств на указанные цели премирование не производится».
Пример 2
Суд решил, что наниматель обязан выплатить премию
Гражданка М. обратилась с требованием о взыскании премии к 8 Марта и процентов за просрочку указанных выплат. Суд установил, что в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда организации сотрудницы-женщины имеют право на премию к 8 Марта в размере 100 руб. Доводы организации о том, что М. не отработала полный год, поэтому ей не положена премия, признаны судом несостоятельными и противоречащими коллективному договору и Положению об оплате труда.
