С 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента РБ от 15.12.2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (далее – Декрет).
Декрет предоставил руководителям организаций широкие полномочия, в т.ч. в отношении дополнительных выплат стимулирующего характера.
Законодательством РБ перечень выплат стимулирующего характера не установлен
К выплатам стимулирующего характера относятся различного рода доплаты, надбавки, премии. Такие выплаты устанавливаются в организации на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Декрет предусмотрел возможность собственникам имущества организации в своих решениях также устанавливать дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет чистой прибыли организации.
Следовательно, организация может определять перечень таких выплат, их размер и условия самостоятельно, исходя из финансового состояния.
С 1 января 2015 г. руководитель организации своим распоряжением может установить дополнительные выплаты стимулирующего характера работнику, не допускающему нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Под производственно-технологической дисциплиной в Декрете понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований к рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Под исполнительской дисциплиной понимается выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.
Важно! Для начисления любых дополнительных сумм работнику следует руководствоваться приказом руководителя.
Важно разобраться и не ошибиться!
До 1 января 2015 г. премии, надбавки и иные доплаты, установленные в организации, носящие стимулирующий характер, уменьшали налогооблагаемую базу организации.
Из прямого прочтения подп. 3.1 п. 3 Декрета следует, что с 1 января 2015 г. всякое поощрение работника возможно лишь за счет средств, остающихся в распоряжении организации после уплаты обязательных платежей в бюджет.
В то же время данная норма позволяет сделать и другой вывод: речь идет не об уже существующих, установленных в организации доплатах, выплатах и премиях, а о новой категории мер стимулирующего характера, которая будет применяться дополнительно к уже существующим.
В настоящий момент ответа на данный вопрос нет.
Наказание оформляем по-старому
Руководитель в то же время получил право лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Теперь такое лишение будет относиться к одной из мер дисциплинарной ответственности.
Это значит, что существующий на сегодняшний день порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен соблюдаться. Вопросы установления дисциплинарной ответственности регулируются положениями гл. 14 ТК.
Поэтому до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник отказывается от дачи объяснения, то отказ следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание необходимо оформить письменным приказом и с указанием мотивов объявить работнику его под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).
В 5-дневный срок, установленный для ознакомления работника с приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении дисциплинарного взыскания включаются и нерабочие дни (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 "О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников").
Правило о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не отменяется. Следовательно, если вы лишили работника премии, не стоит объявлять ему выговор.
Кроме того, если работник в 5-дневный срок не ознакомлен с приказом, то считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания. В этом случае премию, например, ему нужно начислить.
Важно! Применяя меру дисциплинарного взыскания в виде лишения дополнительных мер стимулирующего характера, следует соотнести тяжесть дисциплинарного проступка, степень вины работника, оценить его предшествующую работу и поведение на производстве. В случае обращения работника в суд последний может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (часть вторая ст. 202 ТК).
При нарушении установленного порядка наложение дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным. В этом случае действия руководителя могут быть расценены как дискредитирующие, а трудовые отношения с ним будут расторгнуты по подп. 6.12 п. 6 Декрета.
Вывод. Не торопитесь пользоваться предоставленной Декретом возможностью и наказывать работника путем лишения премии либо иной выплаты, которая установлена в организации. Ведь есть большая доля вероятности, что Декрет не говорит об уже существующих в организации формах и системах оплаты труда.
