Водитель перестал выходить на работу. Наниматель, пытаясь выяснить причину его отсутствия, установил, что работник в Республике Беларусь не находится, а уехал в Россию. С письменным заявлением в организацию о предоставлении отпуска или об увольнении работник не обращался. С такой ситуацией хоть раз в жизни сталкивалась каждая организация. Предлагаем вам возможные варианты ее разрешения.
Шаг первый: увольняем работника
Подготовьте документы для увольнения работника по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин.
При этом помните, что расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (ст. 198 ТК).
Увольняя работника за прогул, соблюдайте порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 199 ТК.
Составьте коллегиальный акт отсутствия работника на рабочем месте.
Поскольку истребовать письменного объяснения причин отсутствия работника на работе (часть первая ст. 199 ТК) невозможно, направьте ему по домашнему адресу заказное письмо с уведомлением, в котором будет изложено предложение явиться на работу и дать письменное объяснение о причинах своего отсутствия.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.
Попросите (по возможности) письменное пояснение членов семьи отсутствующего работника о том, что его нет в пределах населенного пункта, с указанием причин такого отсутствия.
Составьте коллегиальный акт о том, что в указанное время работник не явился по приглашению и не дал никаких объяснений о причинах своего отсутствия.
После этого можно издавать приказ об увольнении за прогул.
Обращаем внимание, что приказ следует издать в сроки не позднее одного месяца со дня, когда работник не вышел на работу, т.е. фактически с даты составления первого акта об отсутствии на рабочем месте (ст. 200 ТК).
Датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения в данной ситуации будет являться дата первого дня прогула.
Приказ необходимо отправить заказным письмом в адрес проживания работника (ознакомить работника таким образом с документом).
От редакции:
С порядком увольнения работников за прогул, а также с последствиями нарушения установленной процедуры увольнения по статье можно ознакомиться в следующих материалах:
Владыко Н. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) не может быть признано прогулом (см. журнал "Я – специалист по кадрам", 2013, № 2, с. 14–18);
Савельева О. Уволить работника, работающего в режиме гибкого рабочего времени, за прогулы сложно, но можно (см. журнал "Я – специалист по кадрам", 2013, № 13, с. 29–31);
Россеник Т. Дела об увольнении работников за прогул: всегда ли прав наниматель? (см. журнал "Я – специалист по кадрам", 2013, № 21, с. 40–44).
Шаг второй: рассчитываем выходное пособие
Поскольку выплата выходного пособия регулируется не только ТК, но и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением, необходимо изучить локальные нормативные документы в данной части.
Право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора. Для его получения никаких документов истребовать от работника не надо. Оно выплачивается нанимателем* на основании приказа об увольнении: с момента первого рабочего дня до момента последнего рабочего дня. В рассматриваемой ситуации дата издания приказа об увольнении не будет совпадать с датой увольнения работника (например, работник совершает прогулы с 1 августа, а приказ о его увольнении с 1 августа издан 16 сентября).
__________________________
* С расчетом среднего заработка для определения размера выходного пособия можно ознакомиться на портале GB.BY.
Шаг третий: выплачиваем выходное пособие
Общее правило (ст. 77 ТК) о том, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения, применимо лишь в ситуации, когда у работника есть карт-счет (зарплатная карточка). Тогда причитающиеся ему выплаты могут быть перечислены в день издания приказа об увольнении.
Не смущайтесь, что дата увольнения будет отличаться от даты издания приказа. В данном случае нарушений со стороны нанимателя нет.
Сложнее будет тем нанимателям, у которых выплата заработной платы происходит в кассе организации наличными деньгами. Сложно, но не критично.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК). Однако это не означает, что наниматель вообще ничего не должен предпринимать, а просто ждать обращения работника.
В такой ситуации необходимо отправить работнику телеграмму (заказное письмо) о том, что ему следует получить расчет, связанный с увольнением. Рекомендуем в данном письме точно указать сумму, которая подлежит получению, дату, время и адрес, где ее можно получить.
Сумму выходного пособия не следует передавать членам семьи работника, если только они не предъявят доверенность, из текста которой будет следовать, что данные выплаты лицо уполномочено получить.
Наниматель имеет право выдать расчет или заработную плату членам семьи работника или лицам, находившимся на его иждивении, лишь в случае смерти работника.
Организация должна хранить документы, подтверждающие намерения нанимателя исполнить должным образом свои обязательства по своевременной выплате выходного пособия. Тогда любое обращение работника в суд будет беспочвенным.
