Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).
В ТК предусмотрены перечень сведений и условия, которые в качестве обязательных должен содержать трудовой договор (ст. 19).
Статья 32 ТК регулирует порядок изменения существенных условий, а также перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые законодателем отнесены к существенным.
Так, изменением существенных условий труда признается изменение:
– системы оплаты труда;
– режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
– гарантий;
– размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).
Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым. К ним могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
К существенным условиям труда не относятся условия трудового договора о нанимателе, месте работы, трудовой функции (работа по определенной профессии (должности)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).
С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:
– срок трудового договора (контракта);
– изменение сроков выплаты заработной платы;
– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);
– перевод работника на контрактную форму найма.
Изменение существенных условий труда
Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:
– оно обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;
– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда (часть первая ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5)).
Если работник отказался работать с изменившимися существенными условиями труда
Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право уволить его по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 32 ТК).
Как нужно уведомить работника
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления наниматель:
– указывает организационные, экономические или производственные причины изменения существенных условий труда (например, установлению неполного рабочего времени);
– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со дня, следующего после вручения работнику уведомления.
Ошибки нанимателей при изменении существенных условий труда
Несмотря на четко установленный в законодательстве порядок изменения существенных условий труда, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры. Рассмотрим наиболее частые из них.
Ошибка № 1. Наниматели изменяют существенные условия труда при вступлении в силу нормативного правового акта
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.
При изменении законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть третья ст. 19 ТК). В этом случае (например, при изменении наименование должности, повышении пенсионного возраста, изменении размера тарифной ставки 1-го разряда, продолжительности трудового отпуска и т.п.) внесение изменений в трудовые договоры (контракты) с работниками является приведением их в соответствие с законодательством. А значит, не является изменением существенных условий труда. Следовательно, нанимателю не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.
Ошибка № 2. Отсутствуют причины организационного, производственного либо экономического характера
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК незаконно.
Экономические причины могут выражаться, например, в снижении покупательского спроса, уменьшении поступления денежных средств, уменьшении объема работ и т.д.
Ошибка № 3. При изменении существенных условий труда наниматель изменяет трудовую функцию работника, в частности профессию (должность)
Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности.
Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод. В этом случае нужно руководствоваться нормами ст. 30 ТК. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
При исключении из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказе работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).
Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны.
Ошибка № 4. Наниматели не соблюдают срок уведомления
Минимальный срок для уведомления об изменении существенных условий труда составляет 7 дней (Декрет № 5). Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правовое положение работников.
Срок, установленный Декретом № 5 (ТК), по степени обязательности для субъектов трудовых и связанных с ними отношений является императивным, т.е. обязательным для сторон трудового договора (контракта). Указанный срок – процессуальный и исчисляется по правилам ст. 10 ТК.
Пример
Работнику изменены существенные условия труда
Наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 7 августа 2017 г. Семидневный срок, установленный Декретом № 5, начинает исчисляться с 8 августа 2017 г. и заканчивается 14 августа 2017 г. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 15 августа 2017 г. либо уволить работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (7 календарных дней) и при отсутствии волеизъявления самого работника.
Ошибка № 5. Изменение должностной инструкции работника
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в числе прочих сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (часть вторая ст. 19 ТК).
Законодательство о труде допускает 2 варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:
– непосредственно в трудовом договоре (контракте);
– в должностной инструкции, которая прикладывается к трудовому договору (контракту).
Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом (ЛНПА) организации, которую наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно. В должностной инструкции определяются конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.
Для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора (пп. 2 и 11 ст. 55 ТК).
В свою очередь, при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены (п. 10 ст. 55 ТК).
Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями (п. 10 ст. 55 ТК). При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется, а на практике часто происходит.
Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, будет являться для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции). Соответственно такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.
