Неправильное понимание сущности заключенных с работниками трудовых договоров приводит к ошибкам и дополнительным затратам. Законодательством предусмотрены определенные требования, которые должны быть соблюдены при расторжении трудовых договоров и увольнении работников. При их несоблюдении увольнение работника может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями, такими как восстановление работника на прежнем месте работы, взыскание в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, взыскание морального ущерба. В статье рассматриваются вопросы расторжения срочных трудовых договоров в зависимости от статуса принятого работника и выплаты компенсации за вынужденный прогул.
Из письма в редакцию:
"Наша организация на период с 1 мая по 1 октября устанавливает торговый павильон для реализации товаров собственного производства. Для сезонной работы в павильоне дополнительно приняты продавцы на срок 6 месяцев. Одна из работниц принята на работу 5 мая, а с 12 мая по 16 июня она находилась на больничном и была уволена согласно ст. 301 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) за отсутствие на работе в течение 4 недель в связи с временной нетрудоспособностью. За отработанное время в мае работнице была начислена заработная плата в размере 920 тыс. руб. Она обратилась в суд с исковым требованием о признании увольнения незаконным. Суд удовлетворил иск работницы, восстановил ее на работе, обязал выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб.
Прошу Вас разъяснить, почему мы не имели права уволить сезонного работника и каким образом в данном случае рассчитать компенсацию за вынужденный прогул.
С уважением, Ольга Алексеевна, бухгалтер"
Уважаемая Ольга Алексеевна, в первую очередь надо уяснить, что принятые в Вашу организацию работники не являются сезонными, поэтому к ним не могут быть применены нормы ст. 301 ТК.
Сезонными признаются работники:
– занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона);
– период (сезон) работы которых не превышает 6 месяцев (указанный срок является предельным (часть первая ст. 299 ТК)).
Существует перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56 (далее – Перечень № 56). Он является обязательным для нанимателей и не подлежит расширению. Перечнем № 56 не предусмотрена работа в торговом павильоне.
Если выполняемые работы не входят в Перечень № 56, но имеют временный характер, заключается срочный трудовой договор не на время выполнения сезонных работ, а на определенный срок или на время выполнения определенной работы (пп. 2, 3 части первой ст. 17 ТК). При этом работник может иметь статус не сезонного, а временного работника. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (ст. 292 ТК). Продолжительность заключенных трудовых договоров в описанной Вами ситуации – 6 месяцев, т.е. принятые работники не являются временными.
Останавливаюсь на этом так подробно, поскольку расторжение трудового договора нанимателем из-за отсутствия работника на рабочем месте зависит от статуса принятого работника. Так, трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут нанимателем по причине неявки работника на работу в течение более 1 месяца вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 301 ТК). В случае временной нетрудоспособности за временным работником рабочее место сохраняется, если он отсутствует не более 2 недель подряд (п. 2 части второй ст. 294 ТК). Что касается трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных договоров, то они могут быть расторгнуты до истечения срока их действия в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния его здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК). Данные обстоятельства должны быть подтверждены медицинским заключением. Наниматель не вправе уволить работника в случае временного снижения трудоспособности, например болезни. В то же время, если такая нетрудоспособность продолжалась более 4 месяцев подряд, наниматель имеет право принять решение о расторжении трудового договора с работником (п. 6 ст. 42 ТК).
При восстановлении работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК), денежная компенсация в размере 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 41 ТК).
По общему правилу сумму, причитающуюся к выплате по среднему заработку, определяют путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка на количество рабочих дней (часов), подлежащих оплате (часть первая п. 21 Инструкции № 47).
Среднедневной (среднечасовой) заработок определяют путем деления заработной платы, фактически начисленной за принятый для исчисления период, на фактически проработанные в течение этого периода дни (часы) (часть вторая п. 21 Инструкции № 47).
В тех случаях, когда работник отработал у данного нанимателя менее 2 месяцев, предшествующих началу выплаты или увольнению, для исчисления среднего заработка принимают заработную плату, начисленную ему за фактически отработанные дни (п. 22 Инструкции № 47).
В Вашем случае работница отработала 4 дня в мае.
Среднедневной заработок составляет: 920 000 руб. / 4 дн. = 230 000 руб.
Период вынужденного прогула – 15 дней (с 12 по 30 мая согласно производственному календарю).
Оплата времени вынужденного прогула составит: 230 000 руб. × 15 дн. = 3 450 000 руб.
__________________________
* Поскольку оплата за вынужденный прогул предусмотрена действующим законодательством и производится по решению суда, ее нельзя отнести к выплатам, носящим характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению нанимателя и (или) трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.
Следовательно, такие выплаты можно отнести к затратам по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав, учитываемым при налогообложении.
** Стандартные вычеты в данной ситуации не рассматриваются.
Объектом обложения подоходным налогом с физических лиц не признаются доходы, полученные в качестве компенсации морального вреда (подп. 2.37 п. 2 ст. 153 Налогового кодекса РБ).
На суммы возмещения морального вреда, причиненного работникам, страховые взносы не начисляются (п. 3 Перечня выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие "Белгосстрах", утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.01.1999 № 115).
Также отмечу, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы, но не выше чем за 1 месяц (часть третья ст. 247 ТК, п. 3 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее – ГПК)).
Cуд вправе установить немедленное исполнение решения суда полностью (ст. 314 ГПК).
Таким образом, решение суда о выплате работнику среднего заработка, но не свыше чем за 1 месяц, подлежит немедленному исполнению, т.е. до вступления в законную силу решения суда. Остальную сумму заработной платы выплачивают работнику после вступления решения суда в законную силу.
Надеюсь, мои разъяснения помогут Вам, уважаемая Ольга Алексеевна, понять свою ошибку и в будущем избежать подобных ситуаций.
