С 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (далее – Декрет). Отдельные положения Декрета касаются выплат стимулирующего характера.
Как известно, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). Из этого следует, что оплата труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего характера, а также условия их выплаты, определяется непосредственно в локальных нормативных правовых актах организации.
Выплаты стимулирующего характера не ограничиваются в размерах
Одним из новшеств, закрепленных Декретом, является право руководителя организации устанавливать работникам дополнительные выплаты стимулирующего характера, размер которых не ограничен (подп. 3.1 п. 3 Декрета). Выплаты могут устанавливаться только за счет прибыли или средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.
Важно! Правом могут воспользоваться исключительно руководители организаций, в распоряжении которых имеются такие средства.
Для реализации этого права руководитель должен действовать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решениями собственника имущества организации или уполномоченного им органа.
Поскольку данные выплаты устанавливаются работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в локальном нормативном правовом акте целесообразно закрепить критерии оценки производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работников, при соблюдении которых работник будет иметь право на получение таких выплат.
Необходимо различать трудовую дисциплину*, определение которой содержится в ст. 193 ТК, и новое понятие "производственно-технологическая дисциплина", определение которой дано Декретом. Определение исполнительской дисциплины в законодательстве не содержится, поскольку оно является производным от трудовой дисциплины и предполагает своевременное выполнение (надлежащим образом) членами трудового коллектива или отдельными работниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.
__________________________
* Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей; регламентируется гл. 13 ТК (ст. 193 ТК).
Отметим, что размер дополнительных выплат стимулирующего характера и срок их установления Декретом не ограничены. Такие выплаты осуществляются нанимателем наряду с другими выплатами.
Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера является мерой дисциплинарного взыскания
Декрет предоставил руководителям право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета).
Напомним, что до вступления в силу Декрета лишение дополнительных выплат стимулирующего характера не рассматривалось в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания, перечень которых определяла ст. 198 ТК. В силу положений части первой данной статьи за совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Вместе с тем часть четвертая ст. 198 ТК позволяла к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания применить лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, носящие дополнительный характер, виды и порядок применения которых определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Таким образом, наряду с замечанием, выговором или увольнением Декретом введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера. Согласно разъяснению Минтруда и соцзащиты, размещенному на его официальном сайте (mintrud.gov.by), к дополнительным выплатам стимулирующего характера в целях подп. 3.3 п. 3 Декрета следует относить ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29) и др.
Важно! Поскольку полное или частичное лишение премии отнесено к мерам дисциплинарных взысканий, соответственно при его применении должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий, обозначенный в гл. 14 ТК:
1) один проступок (одно нарушение) – одно взыскание (лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение);
2) затребование письменного объяснения работника (при отказе от объяснения – составление акта);
3) оформление взыскания организационно-распорядительным документом (приказом, распоряжением, постановлением) нанимателя, содержащим указание мотивов наказания, конкретный срок (период), на который работник лишается либо на который снижается размер дополнительных выплат стимулирующего характера, а также вид таких выплат;
4) ознакомление работника с указанным документом в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (больший срок ознакомления влечет признание данного работника не имеющим дисциплинарного взыскания; при отказе от ознакомления следует составить соответствующий акт), а также необходимость соблюдения сроков привлечения к взысканию, установленных ст. 200 ТК (не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске; не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки – не позднее 2 лет);
5) применение органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (часть первая ст. 201 ТК). В дополнение к установленному в ТК порядку п. 5 Декрета предусмотрено, что правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию:
– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Из разъяснения Минтруда следует, что письменное требование может быть выдано, например, в виде представления о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
В дополнительном разъяснении Минтруда и соцзащиты отмечено, что в Декрете применен подход, согласно которому при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3, можно лишить его полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. Лишение премии может быть оформлено следующим образом:
"В соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" применить к Иванову Ивану Петровичу, слесарю 5-го разряда механосборочного цеха, меру дисциплинарного взыскания в виде лишения на 20 % установленного по контракту повышения тарифной ставки (и (или) ежемесячной премии) на 3 месяца (февраль – апрель 2015 г.)".
Несмотря на новые подходы к полному или частичному лишению премии, установленные Декретом, его положения не изменяют, по мнению Минтруда и соцзащиты, сложившиеся в правоприменительной практике подходы к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплаты стимулирующего характера. При этом закрепленные в локальных нормативных правовых актах организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.
При этом правоприменителю необходимо различать уменьшение или лишение работника премии в соответствии с системой премирования, принятой у нанимателя, и лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Уменьшение или лишение работника премии в соответствии с системой премирования, принятой у нанимателя, может применяться к любому работнику, совершившему проступок, – перечень оснований определяет наниматель при разработке системы премирования. При этом данная мера в силу части четвертой ст. 198 ТК может носить характер дополнительной меры наказания при совершении работником дисциплинарного проступка.
Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев может применяться только в отношении работников, нарушивших производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, и только как мера дисциплинарного взыскания с соблюдением порядка применения и наложения дисциплинарных взысканий. Данное взыскание распространяется не только на премии, но и на другие выплаты стимулирующего характера, например, повышение тарифных ставок в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, периодические вознаграждения, бонусы и другие стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда, действующей у нанимателя.
