Желающих поработать в выходной день, как правило, находится мало. Но как быть, если в связи с производственной необходимостью это важно сделать? Изучив данный материал, вы сможете избежать конфликтов с работниками и правильно произведете расчет оплаты за работу в выходной день.
Понятие выходного дня. Привлечение сотрудников к работе в выходной день. Документальное оформление выхода на работу в выходной день
Каждый работающий гражданин имеет право на отдых (ст. 43 Конституции РБ). Выходные дни представляют собой не что иное, как еженедельный непрерывный отдых работников (ст. 136 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Количество выходных дней, предоставляемых работнику еженедельно, определяется характером рабочей недели.
При 5-дневной рабочей неделе предоставляют 2 выходных дня каждую календарную неделю; при 6-дневной рабочей неделе – 1 выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. В исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом. Выходные дни предоставляют, как правило, подряд.
Важно! Если выходной день по правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы (сменности) совпадает с государственным праздником или праздничным днем (часть первая ст. 147 ТК), выходной день не переносят и другой день отдыха не предоставляют (ст. 139 ТК).
Выходные предоставляют не позднее чем через 6 рабочих дней подряд (часть восьмая ст. 136 ТК).
Право на выходные дни в соответствии со ст. 137 ТК имеют все работники независимо от того, какой трудовой договор с ними заключен. Выходные дни они используют по своему усмотрению.
Трудовое законодательство допускает возможность привлечения работника (работников) к работе в выходные дни по 3 основаниям (ст. 142 ТК):
– по предложению нанимателя и только с согласия работника;
– по инициативе работника с согласия нанимателя;
– в силу предписаний закона, предусмотренных ст. 143 ТК.
Привлечение работников к работе в выходной день обязательно должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, установленных ст. 263, 276 и 287 ТК (ст. 145 ТК). Наниматель должен получить согласие от работников. Данным приказом необходимо также определить компенсацию за работу в выходной день.
Пример 1
В соответствии с установленными трудовыми договорами, заключенными между работниками организации и нанимателем при приеме на работу, выходными днями считаются каждые суббота и воскресенье. Однако в связи с производственной необходимостью 1 августа 2012 г. наниматель издал приказ о признании субботы 29 сентября 2012 г. рабочим днем для всех работников организации. Работник Иванов И.И. отказался засвидетельствовать в нем свое согласие на работу в выходной день, так как у него заранее была запланирована на этот день поездка в деревню для сбора урожая, и соответственно 29 сентября 2012 г. на работу не явился, в связи с чем 1 октября 2012 г. был уволен за прогул.
Иванов И.И. обжаловал решение нанимателя в суде. По решению суда работник восстановлен на работе и ему была произведена выплата денежных средств за время вынужденного прогула.
Важно! Наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без его согласия в следующих исключительных случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2) предотвращения несчастных случаев;
3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 143 ТК).
Как часто и кого наниматель может привлекать к работе в выходные дни?
Ответ на этот вопрос можно найти в ст. 144 ТК, где установлено, что допускается использование для работы не более 12 выходных дней в течение года на каждого работника. Однако часть вторая указанной статьи содержит оговорку, что в предельное количество выходных дней не включают выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК.
Следовательно, для отдельных работников, которые привлекались к работе в выходные дни в исключительных случаях, перечисленных в ст. 143 ТК, общее число таких выходных дней может быть больше 12.
Запрещено привлекать к работе в выходные дни:
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (часть первая ст. 263 ТК);
– работников моложе 18 лет (ст. 276 ТК);
– инвалидов, если такая работа запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов (часть пятая ст. 287 ТК).
Пример 2
Приказом нанимателя объявлено, что 21 апреля 2012 г. (суббота) все работники организации в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 02.04.2012 № 295 должны выйти на республиканский субботник, который будет проводиться на рабочих местах с целью наведения порядка на собственной и прилегающей территориях.
Работница данного предприятия отказалась подписывать приказ, ссылаясь на то, что в данный момент она беременна. Руководителем данное заявление было удовлетворено в пользу работницы в соответствии с трудовым законодательством.
Справочно: проведение субботника в трудовом коллективе подпадает под действие ТК. Поскольку ТК не содержит такого понятия, как субботник, следует применять правила о привлечении работника к работе в выходные дни.
Оплата за работу в выходные дни
Порядок расчета компенсации за привлечение к работе в выходной день определен ст. 146 ТК. Так, выход на работу в выходной день можно компенсировать по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном ст. 69 ТК.
Работу в выходные дни оплачивают не ниже чем в двойном размере по правилам части первой ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата предусмотрена в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Пример 3
По приказу нанимателя в связи с производственной необходимостью для работы в выходной день 15 сентября 2012 г. (суббота) привлечен сотрудник предприятия упаковщик Петров П.П. Работником было дано согласие на работу в выходной день.
Однако Петровым П.П. уже использовано для работы количество выходных дней в течение 2012 г. сверх установленного ТК, т.е. более 12.
В организации 5-дневная рабочая неделя. Должностной оклад работника составляет 3 500 000 руб.
Ежемесячная премия за сентябрь 2012 г. составила 30 % от должностного оклада.
Петрову П.П. за выход на работу в свой выходной день начислена оплата в двойном размере.
Справочно: за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни премии начисляют на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ст. 69 ТК).
Согласно табелю учета рабочего времени в отчетном месяце Петровым П.П. отработан 21 рабочий день (1 день сверхмесячной нормы рабочего времени).
Справочно: в сентябре 2012 г. при 5-дневной рабочей неделе (с выходными днями в субботу и воскресенье) – 20 рабочих дней; расчетная норма рабочего времени при 5-дневной рабочей неделе составляет 168 ч (при полной норме продолжительности рабочего времени 40 ч в неделю).
Произведем расчет заработной платы за сентябрь 2012 г. упаковщику Петрову П.П.
