Тема оплаты труда интересна всем организациям. В связи с многочисленными вопросами, поступающими от читателей, редакция журнала "Главный Бухгалтер. Зарплата" обратилась за разъяснениями самых актуальных из них к начальнику главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты РБ Ирине Анатольевне Козлитиновой.
Предлагаем вашему вниманию ответы на волнующие вас вопросы по действующему в настоящее время порядку оплаты труда.
Какие основные документы определяют условия оплаты труда работников коммерческих организаций в настоящее время?
В настоящее время в коммерческих организациях основными документами, определяющими условия оплаты труда работников, являются:
– штатное расписание организации;
– положения по оплате труда работников, стимулированию труда работников и др.;
– трудовые договоры (контракты), заключаемые с работниками.
Наличие в организации штатного расписания определено ст. 1 и 19 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (далее – ТК).
Поскольку согласно ст. 194 ТК штатное расписание является локальным нормативным правовым актом, то его форма, порядок составления, изменения и утверждения в реальном секторе экономики наниматель определяет самостоятельно.
В трудовых договорах (контрактах) с работником в соответствии со ст. 19 ТК в качестве одних из обязательных сведений и условий должны содержаться:
– трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;
– условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Что касается раздела "Оплата труда" коллективного договора или положения об оплате труда работников, то он должен содержать лаконичные, конкретные нормы, которые должны быть понятны каждому работнику. При этом нормы, содержащиеся в штатном расписании, коллективном договоре (положении об оплате труда) и трудовом договоре (контракте), должны соответствовать друг другу.
Какой должна быть структура штатного расписания в коммерческой организации, не применяющей ЕТС?
Являясь локальным нормативным правовым актом, штатное расписание коммерческой организации может иметь любую структуру. При этом в нем должны быть отражены те элементы, которые позволят соответствующим специалистам организации осуществлять прием на работу, начислять заработную плату и решать другие вопросы.
Может ли организация перейти на новый порядок оплаты труда (без применения ЕТС) с любого месяца (не с 1 января)?
Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 (далее – Указ № 181) вступил в действие с 1 июня 2011 г. В связи с этим любая коммерческая организация начиная с июня 2011 г. имеет право перейти на новые условия оплаты труда, т.е. ввести новую систему оплаты труда своих работников с соблюдением норм законодательства о труде.
Введение новой системы оплаты труда временными рамками не ограничено. Это может быть и 1 июля 2011 г., и 1 мая 2012 г., и 1 сентября 2012 г., и т.д.
В каком порядке коммерческая организация может отказаться от применения ЕТС и перейти на иные условия оплаты труда?
Тем организациям, которые воспользуются правом, предоставленным Указом № 181, и сделают выбор в пользу иных условий оплаты труда, отличных от ЕТС, необходимо:
1) разработать новую систему оплаты труда, если нет уже готовых аналогов;
2) ввести ее в действие;
3) в соответствии со ст. 65 ТК известить работников о введении новых условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.
В каком виде будет принято решение (приказ, положение или др.), наниматель определяет самостоятельно. Кроме того, при необходимости нужно будет внести изменения в трудовые договоры (контракты) с работниками.
Если в организации меняются условия оплаты труда, то когда применять ст. 32 ТК, а когда – ст. 65 ТК?
Переход коммерческой организации на новые условия оплаты труда согласно Указу № 181 связан с изменением законодательства о труде. Изменение существенных условий труда происходит исключительно по инициативе нанимателя, и это требует соответствующего обоснования с его стороны, т.е. указания производственных, организационных или экономических причин принятия такого решения.
В каждом конкретном случае при пересмотре системы оплаты труда нанимателю придется оценить характер производимых изменений и согласно этой оценке поступать, соблюдая нормы либо ст. 65, либо ст. 32 ТК.
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 июля 1999 г. № 296-З
Зарегистрирован в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь
27.07.1999, рег. № 2/70
("Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь", 1999, № 80, 2/70)
Изменения и дополнения внесены Законами Республики Беларусь:
– от 19.07.2005 № 37-З (рег. № 2/1134 от 21.07.2005; "НРПА РБ", 2005, № 120);
– от 16.05.2006 № 118-З (рег. № 2/1215 от 23.05.2006; "НРПА РБ", 2006, № 86);
– от 29.06.2006 № 138-З (рег. № 2/1230 от 04.07.2006; "НРПА РБ", 2006, № 106);
– от 07.05.2007 № 219-З (рег. № 2/1316 от 10.05.2007; "НРПА РБ", 2007, № 118);
– от 20.07.2007 № 272-З (рег. № 2/1369 от 23.07.2007; "НРПА РБ", 2007, № 183);
– от 24.12.2007 № 299-З (рег. № 2/1396 от 27.12.2007; "НРПА РБ", 2008, № 3);
– от 06.01.2009 № 6-З (рег. № 2/1558 от 09.01.2009; "НРПА РБ", 2009, № 16);
– от 12.05.2009 № 19-З (рег. № 2/1571 от 13.05.2009; "НРПА РБ", 2009, № 119);
– от 06.07.2009 № 37-З (рег. № 2/1589 от 08.07.2009; "НРПА РБ", 2009, № 171);
– от 17.07.2009 № 48-З (рег. № 2/1600 от 20.07.2009; "НРПА РБ", 2009, № 173);
– от 09.11.2009 № 51-З (рег. № 2/1603 от 11.11.2009; "НРПА РБ", 2009, № 276);
– от 31.12.2009 № 114-З (рег. № 2/1666 от 12.01.2010; "НРПА РБ", 2010, № 15);
– от 30.12.2010 № 225-З (рег. № 2/1777 от 03.01.2011; "НРПА РБ", 2011, № 4).
<ИЗВЛЕЧЕНИЕ>
Статья 32. Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.
Статья 65. Извещение работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда
Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.
<⋅⋅⋅>
Кроме того, Указ № 181 дает право ввести новые условия труда без применения ЕТС, но не говорит об изменении действующей системы. При этом важно отметить, что Указ № 181 содержит такую норму социальной защиты работника, как недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда. Если все эти условия соблюдаются, это может служить основанием для применения ст. 65 ТК, если не соблюдаются, то наниматель обязан применить нормы ст. 32 ТК.
Какова наполняемость структуры заработной платы с учетом перехода на новые условия оплаты труда (можно только один оклад)?
Заработная плата может иметь самую различную структуру. Она может состоять из плавающих окладов (в зависимости от результативности работы), привычных элементов (тарифная ставка (оклад), надбавки, повышения, премии, единовременные выплаты), могут применяться должностные оклады и бонусы. Зарплата может состоять только из оклада (тарифной ставки) и т.д.
Обязательно ли в структуре заработной платы иметь тарифную ставку (оклад)?
Желательно, так как и в ТК, и в Указе № 181 есть термины "тарифная ставка (оклад)". Кроме того, термин "тарифная ставка, должностной оклад" используется и в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда. Как правило, тарифная ставка применяется в отношении рабочих, тем более что тарификация рабочих по разрядам с соответствии с ЕТКС сохраняется. В отношении служащих используется термин "оклад, должностной оклад". Определение же размера тарифной ставки (оклада) в коммерческой организации – это исключительно компетенция нанимателя. Единственное требование – обеспечить дифференциацию в оплате труда с учетом сложности труда и квалификации работника.
Какие вопросы по оплате труда частная организация может (не может) решать самостоятельно?
С 1 июня 2011 г. практически все вопросы оплаты труда работников организации частной формы собственности имеют право решать самостоятельно. Так, например, штатное расписание формируют самостоятельно; систему оплаты труда выбирают самостоятельно; элементы заработной платы (оклад, надбавки, повышения, доплаты, стимулирующие выплаты) также определяют самостоятельно.
Какое значение имеет тарификация работников частных организаций и всегда ли ее надо применять?
Тарификация работников, т.е. их распределение по тарифным разрядам, применяется только при тарифной системе оплаты труда. Те частные организации, которые будут применять или применяют систему оплаты труда на основе ЕТС либо своей тарифной сетки, должны осуществлять и тарификацию работников.
От тарификации работников следует отличать тарификацию работ. Она, как правило, применяется в отношении рабочих и лежит в основе определения их заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности выполняемой им работы.
