В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда и ведут поиск новых моделей, ломающих так называемую “уравниловку” и дающих простор развитию личной материальной заинтересованности. Практику применения таких моделей рассмотрим ниже.
Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты труда является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
В настоящее время в Республике Беларусь широкое распространение получила система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных и страховых агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяют при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Например, заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и нанимателя организации) в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукцию на сумму 70 млн. руб., то размер его заработка за месяц составит 5,6 млн. руб. (70 млн. руб. × 8 / 100).
Оплату труда работников можно увязать с результативностью их деятельности
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
В случае если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливают комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может быть представлена в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Важно! В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника, разработаны Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 (далее – Рекомендации).
Наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и др.).
При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться п. 2 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда". Так, коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС), обязаны обеспечить:
– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
– установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
– соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
В отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты, независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации, в обязательном порядке следует применять нормы Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее – Декрет № 29), предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 %, если больший размер не определен законодательством).
Гибкая система оплаты труда требует обязательного соблюдения некоторых норм
При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.
Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 Трудового кодекса РБ).
Работнику можно установить выплату ежемесячного вознаграждения
При системе оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом (подп. 3.2 п. 3 Рекомендаций).
В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента РБ от 23.01.2009 № 49 "О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)" (далее – Указ № 49). Их можно применять в организациях всех форм собственности независимо от экономического вида деятельности, в т.ч. в организациях, основным видом деятельности которых являются производство продукции и товаров, розничная и оптовая торговля (реализация продукции и товаров), выполнение работ, оказание услуг и др. При этом не имеет значения, на какой рынок нацелена деятельность организации: внутренний или внешний.
Руководителям коммерческих организаций независимо от формы собственности предоставляется право на основании соответствующего ЛНПА осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами (подп. 1.1 п. 1 Указа № 49). При этом указанным работникам не следует начислять и выплачивать иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные ЛНПА: например, надбавку за сложность и напряженность работы; надбавку за высокие достижения в труде; надбавку за стаж работы (выслугу лет) и по другим основаниям, премию за производственные результаты, независимо от источника их выплаты.
Можно предусмотреть персональные условия оплаты труда
Допускается установить персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке 1-го разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки по различным основаниям и премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты), в т.ч. за свободное владение и использование в работе иностранных языков. Возможно производить выплату вознаграждения работникам, непосредственно участвовавшим в заключении внешнеэкономической сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации в процентном отношении от суммы этой сделки (договора) (Указ № 49).
Собственник имущества организации либо орган, уполномоченный заключать контракты с руководителями коммерческих организаций, вправе определять этим руководителям условия оплаты их труда в зависимости от снижения запасов готовой продукции, реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, и (или) поступления валютной выручки (подп. 1.1 п. 1 Указа № 49). Соответственно ежемесячное вознаграждение или персональные условия оплаты труда могут быть установлены и руководителю организации. Причем данному руководителю не следует устанавливать коэффициент соотношения его средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом.
Применение норм Указа № 49 имеет ряд преимуществ
Заработная плата, начисленная работникам в соответствии с подп. 1.1 или 1.2 п. 1 Указа № 49, максимальными размерами не ограничивается, и ее можно включать в полном объеме в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.
Во всех случаях применения Указа № 49 нанимателю не запрещено устанавливать работнику:
– доплаты компенсирующего характера (например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и ночную смену и др.);
– единовременные выплаты из прибыли, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами (например, материальную помощь на оздоровление, вознаграждение по итогам соревнования, к юбилейным датам работника и организации, профессиональным праздникам и др.).
Таким образом, применение норм Указа № 49 имеет ряд преимуществ, в числе которых можно выделить следующие:
– обе системы оплаты труда, предусмотренные Указом № 49, позволяют напрямую увязать заработную плату работника с наиболее важным результатом его деятельности – реализацией продукции, товаров (работ, услуг);
– эти системы просты для начисления заработной платы работникам;
– начисленная заработная плата работникам по таким системам полностью относится на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) без каких-либо ограничений;
– установление персональных условий оплаты труда работникам позволяет нанимателю не использовать ЕТС или тарифную сетку, самостоятельно разработанную и утвержденную в ЛНПА организации (далее – ТС), которые применяются при определении условий оплаты труда других работников;
– при системах оплаты труда, предусмотренных Указом № 49, в отношении руководителей коммерческих организаций не устанавливается коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом.
Построение систем оплаты труда на комиссионной основе
Алгоритм действий по установлению ежемесячного вознаграждения.
При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно определяет:
1) перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение.
Такой перечень может включать:
– наименование должностей, профессий (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие);
– наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора);
– конкретных специалистов.
При этом наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции;
2) размер ежемесячного вознаграждения, который устанавливают в процентом отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).
Согласно нормам Указа № 49 размер ежемесячного вознаграждения не ограничен максимальными размерами, однако наниматель может принять решение об установлении его предельной величины.
Наниматель может устанавливать дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости:
– от категории персонала (например, руководителю структурного подразделения – 0,2 %; специалистам – 0,1 %; рабочим – 0,05 %);
– региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке – 0,1 %, в страны СНГ – 0,2 %, в страны Европейского союза – 0,3 %, иные страны дальнего зарубежья – 0,5 % и т.д.);
– суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере в размере 0,2 % от суммы, превышающей 300 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. – в размере 0,4 % от суммы, превышающей 700 млн. руб.);
– группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2 % от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы "А"; 0,5 % – товаров группы "В"; 0,8 % – товаров группы "С");
– других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;
3) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).
При этом используются первичные учетные документы, отчетность (бухгалтерская или статистическая), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.;
4) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.
Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:
– при увеличении запасов готовой продукции – на 50 %;
– при невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) – на 30 %;
– при несвоевременном оформлении договоров – на 10 %;
– при росте дебиторской задолженности – на 40 %;
– при наличии рекламаций со стороны покупателей – на 20 %;
– при несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины – на 15 %.
Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения может повышаться, например:
– ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1 % от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11 % до 0,2 % в зависимости от результативности командировок;
– в случае 2-кратного и более превышения выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в 2 и более раза размере;
– при освоении новых рынков сбыта ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.
Ежемесячное вознаграждение можно устанавливать работникам организаций, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на условиях трудового договора (контракта), независимо от категории персонала (рабочие, руководители структурных подразделений, специалисты и другие служащие), профессии и должности.
Порядок начисления ежемесячного вознаграждения приведен в табл. 1.
Предусматриваем персональные условия оплаты труда.
Наниматель не ограничивается какой-либо предельной величиной в применении кратных размеров к тарифной ставке 1-го разряда и при необходимости может устанавливать их размер индивидуально конкретному работнику в контракте.
При установлении персональных условий оплаты труда нанимателю рекомендуется также предусматривать перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера в соответствующем ЛНПА.
Таким образом, наниматель может устанавливать персональные условия оплаты труда как непосредственно в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, так и в ЛНПА организации.
При установлении персональных условий оплаты труда наниматель выполняет следующее:
1) самостоятельно определяет кратность размера тарифной ставки 1-го разряда.
При этом величина кратности может быть установлена как фиксированно, так и дифференцированно, в зависимости от выполнения установленных условий.
Допустим, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:
– до 1 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 2,5;
– от 1 млн. до 5 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 3,5;
– свыше 5 млн. долл. США – кратность размера тарифной ставки 5,0;
2) может устанавливать дополнительные условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки 1-го разряда.
Так, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки 1-го разряда уменьшается;
3) устанавливает отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);
4) может устанавливать повышенные по отношению к другим работникам размеры выплат стимулирующего характера (премии, надбавки).
При этом рекомендуется увязывать величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки, снижением запасов готовой продукции, ростом реализации продукции, товаров (работ, услуг);
5) может определять порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки: использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической) и др.
Персональные условия оплаты труда работников маркетинговой службы (на примере маркетолога) приведены в табл. 2.
__________________________
* Тарифная ставка 1-го разряда – 400 000 руб.
Можно установить фиксированную сумму вознаграждения за единицу проданной продукции.
При применении в организации комиссионной системы оплаты труда работнику возможно выплачивать оклад и дополнительно к окладу денежную сумму за проданную продукцию исходя из фиксированной доплаты за единицу. При этом сумма зависит от вида продукции.
Расчет заработной платы специалисту по продажам приведен в табл. 3.
