Прогул: как уволить работника, не нарушив закон

Ситуация. Работник не явился на работу

Работник без уважительных причин, не желая далее осуществлять трудовую деятельность и не предупреждая в установленном порядке нанимателя, не вышел на работу.

Как, не нарушая законодательство, уволить такого работника?

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Разъяснения, касающиеся увольнения работника за прогул, также даны в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Увольнение за прогул без уважительной причины отнесено к мере дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), а также к дискредитирующему обстоятельству увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее – Декрет).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5¹ ст. 47 ТК).

Кроме того, наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

– тяжесть дисциплинарного проступка;

– обстоятельства, при которых он совершен;

– предшествующая работа;

– поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника (часть первая ст. 199 ТК).

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по мнению автора, возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение об увольнении работника (п. 5 ст.42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул, со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 

Важно! Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).

 

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

 

Дополнительно изучайте тут >>> Вынужденный прогул: когда и как его оплатить

 

О расторжении договора нужно известить профсоюз

Статья 46 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Причем в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Уволенному работнику необходимо выдать трудовую книжку

Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 50 и 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При этом не имеет значения, что работник является материально ответственным лицом. Задержки со стороны нанимателя в выдаче трудовой книжки и производстве окончательного расчета быть не должно.

Основания для увольнения нужно хранить 5 лет

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета). Наниматель обязан соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета. Так, он должен провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской. Не менее 5 лет должны храниться акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Таким образом, принятие решения об увольнении работника в приведенных обстоятельствах предоставлено нанимателю и является его исключительной компетенцией.

Мария Ковалевич, юрист