Порой экономическая ситуация вызывает у нанимателей сложности как финансово-экономического, так и организационного порядка.
В данном материале рассмотрены действия нанимателя, позволяющие уменьшить расходы и пережить временные экономические трудности.
Наиболее распространенными среди нанимателей и довольно непопулярными среди работников являются следующие механизмы уменьшения "затратной части" организаций:
1) уменьшение размеров оплаты труда и иных стимулирующих выплат;
2) установление неполного рабочего времени;
3) оформление вынужденного простоя;
4) изменение функциональных обязанностей сотрудников и перевод работника к другому нанимателю;
5) сокращение численности или штата работников.
Рассмотрим каждый из перечисленных механизмов подробнее.
1. Уменьшение размеров выплат
Отменяем компенсационные выплаты
Эти меры фактически уменьшают или отменяют так называемый "социальный пакет".
Для применения данного механизма следует провести анализ существующих компенсационных выплат, таких как компенсация для сотрудников проезда, жилья, телефонных переговоров и др.
Такой шаг оформляют документом, который вносит изменения в ранее принятый документ. Если указанные выплаты производились на основании приказа руководителя, то необходимо издать приказ об отсутствии средств на оплату вышеперечисленных социальных расходов организации и приостановлении (отмене) направления денежных средств на эти цели.
Изменяем меры стимулирующего характера
В результате применения таких мер уменьшаются выплаты, относящееся к "надтарифной" части, такие как премии, надбавки и др.
Следует издать приказ об отмене уже действующих выплат (если они были установлены приказом). Кроме того, необходимо внести изменения в трудовые договоры (контракты), штатное расписание, утвердить новое или отменить действующее положение о премировании.
Уменьшаем размер тарифной ставки
Следующим шагом может стать работа по снижению размера тарифной ставки 1-го разряда до уровня тарифной ставки 1-го разряда, применяемой в бюджетной сфере.
Справочно: с 1 марта 2015 г. тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда работников бюджетной сферы, составляет 292 000 руб. (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.02.2015 № 109).
Данные действия требуют предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"; далее – Декрет № 5).
Обратите внимание, что такая мера является основанием для расторжения договорных отношений по инициативе работника (п. 5 части второй ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Важно! Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин.
Совершенствуем условия оплаты труда
Применение гибких систем оплаты труда позволит повысить производительность труда и тем самым снизить затраты на оплату труда.
В этом случае необходимо принять локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) о гибкой системе оплаты труда.
Изменение системы оплаты труда также признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК). Работников, в отношении которых будут действовать положения нового ЛНПА, следует ознакомить с документом под роспись не позднее чем за 7 дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Не забудьте внести изменения в трудовой договор, указав на установление работнику гибкой формы оплаты труда (п. 7 части второй ст. 19 ТК).
2. Сокращаем рабочее время
По соглашению сторон между работником и нанимателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При этом инициатива об установлении неполного рабочего времени также может исходить от нанимателя.
Неполное рабочее время может быть установлено как на определенный, так и на неопределенный срок (часть шестая ст. 118 ТК).
Возможны следующие варианты неполного рабочего времени:
1) установление неполного рабочего дня, т.е. уменьшение продолжительности ежедневной работы (часть третья ст. 118 ТК);
2) установление неполной рабочей недели, т.е. уменьшение числа рабочих дней в неделю (часть четвертая ст. 118 ТК);
3) одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и числа рабочих дней в неделю (часть пятая ст. 118 ТК).
В этом случае оплату труда работников с неполным рабочим временем производят пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда и возможно только с письменного согласия работника.
Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (часть третья ст. 289 ТК). При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда.
3. Оформление простоя
Простой – временное отсутствие работы по определенным причинам (ст. 34 ТК).
Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для отдельных работников.
Перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работ признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и своевременно принять меры по их устранению.
Простой оформляется приказом нанимателя и объявляется под роспись.
Внимание! У нанимателя есть право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и непредвиденным обстоятельствам.
При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
4. Изменение функциональных обязанностей сотрудников и перевод работника в другую организацию
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК). Однако в определенных законом случаях это делать можно.
Например, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Такой перевод производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
С согласия работника он может быть временно переведен в другую местность.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.
При простое также возможен перевод, включая перевод к другому нанимателю.
Важно помнить, что при простое перевод не производится в другую местность и осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника. Это значит, что при таком переводе наниматель обязан учитывать трудовую функцию работника.
По общему правилу при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняют средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
5. Сокращение численности или штата работников
Это наиболее дорогая и неприятная мера, так как трудовым законодательством закреплен ряд гарантий для работников, попадающих под сокращение.
Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах.
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.
